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Christophe Alcantara : « Pour optimiser l'e-learning en entreprise, les dirigeants doivent être pragmatiques »

CommentCaMarche - mercredi 21 juillet 2010 - 16:46
Christophe Alcantara : « Pour optimiser l'e-learning en entreprise, les dirigeants doivent être pragmatiques »
Formations Ouvertes et à Distance (FOAD), plateformes d'apprentissage en ligne, Logiciel Learning Management System (LMS)... Ces dernières années, l'e-learning s'est enrichi, complexifié. Si bien qu'il regroupe aujourd'hui une myriade d'outils pour développer les compétences des salariés. Ce phénomène a révolutionné la gestion des talents et de la connaissance en entreprise. Christophe Alcantara, enseignant-chercheur en Sciences de l'Information et de la Communication à l'Université Toulouse 1 Capitole et chercheur à l'IDETCOM est spécialisé dans les évolutions et les enjeux de l'e-learning. Etat des lieux.

CCM - Une étude de 2004 menée par le Club Défi montre l'essor des formations à distance en France. D'après les résultats, 67% des entreprises françaises expérimentaient à grande ou à petite échelle l'e-learning cette année-là. Où en sommes-nous aujourd'hui ?


Christophe Alcantara - Le résultat de cette étude est à prendre avec beaucoup de parcimonie. Tout dépend de la définition qu'on donne à l'e-learning. Selon moi, c'est proposer une formation à distance par la médiation de dispositifs techniques qui ont pour but d'optimiser la connaissance comme les plateformes d'apprentissage. Je pense que l'e-learning a tout d'abord été porté par les grandes entreprises qui ont crée leur propre programme de formation. Puis ce phénomène est venu irriguer les PME mais encore assez peu les TPE. Aujourd'hui, on peut distinguer deux types d'acteurs du e-learning , en dehors des universités et autres établissements d'enseignement. Tout d'abord, des entreprises privées. Il existe un véritable marché de la formation avec des acteurs spécialisés dans l'e-formation. Ils mettent à disposition des entreprises des outils et des dispositifs d'apprentissage avec un accompagnement des salariés. Outre ces prestataires, il y a aussi de grandes entreprises qui développent elles-mêmes leur programme. Dans ce cas, l'e-learning fait partie d'un mouvement plus global correspondant à la gestion de la connaissance dans l'entreprise - ou knowledge management - le management qui est en rapport avec la capitalisation des savoirs. Enfin, il existe des organismes publics ou parapublics très actifs dans ce domaine. C'est le cas de Pyramide, un réseau régional de formation à distance en Midi-Pyrénées. Ces acteurs institutionnels n'ont pas les mêmes objectifs. Ils souhaitent par exemple développer le maillage d'un territoire en permettant un accès à l'offre de formation professionnelle sur l'ensemble de la région...

CCM - Dans votre thèse, vous soutenez que l'e-learning participe à l'industrialisation de la formation. Qu'entendez-vous par là ?

CA - Il faut faire attention aux abus de langage ! On confond souvent marchandisation et industrialisation, qui sont deux phénomènes très différents. Ce que j'entends par industrialisation de la formation, c'est l'application des techniques de rationalisation économique. Les entreprises et les professionnels de la formation identifient clairement les besoins et mettent en place des programmes d'actions adaptés. Aussi, ils établissent un budget et mesurent l'efficacité de l'action. Aujourd'hui, le fait que l'e-learning soit un outil rationalisable et adaptable au fonctionnement des entreprises me semble une évidence.

CCM - L'e-learning est un outil qui s'ajoute aux offres de formation « classiques » (dans les GRETA, les CFA...). Qu'apporte-t-il de plus ?

CA - L'e-learning apporte deux choses supplémentaires. Tout d'abord, il permet d'élaborer des programmes de formation sur mesure. Par ce biais, les cours se construisent sur une plateforme ou une matrice en ligne qui peut à tout moment être alimentée par des données. Enfin, l'e-learning apporte une souplesse d'organisation pour l'utilisateur. Le salarié bénéficie d'une formation en mode synchrone. C'est-à-dire des programmes d'actions qui se passent en temps réel comme des visioconférences. Ensuite, un mode asynchrone permet de travailler à son propre rythme, ce qui revient à accroître l'amplitude du temps de formation des salariés. Par exemple, rendre des dossiers ou des analyses de cas en fonction des disponibilités de chacun.

CCM - Est-ce la fin des méthodes classiques de formation ?

CA - Absolument pas. Ce sont surtout les discours « marchands » qui annoncent la fin de l'enseignant. Il faut prendre ce discours avec beaucoup de réserve. Jamais l'e-formation ne fera disparaître les professeurs et les tuteurs. En revanche, il fait évoluer leur rôle et le contenu des cours. Ce type de formation crée une autre forme d'interaction avec les apprenants. Par exemple, le professeur peut toujours inciter à consulter des plateformes en lignes où chacun trouvera des compléments d'information comme des études de cas. De plus, je ne crois pas au « tout à distance ». Des dispositifs e-learning mixtes me semblent plus efficaces. Plus précisément, cette formule regroupe des formations en présentiel, des cours « sur place » avec l'accompagnement d'un tuteur, et des formations à distance où les salariés peuvent se former grâce à des sites web ou des plateformes.

CCM - Laisser l'employé en autonomie totale ou partielle, est-ce que ça fait peur ?

CA - Cela fait peur aussi bien au DRH qu'au salarié ! L'apprentissage est constitué de communications formelles ; La relation enseignant - étudiants pendant les cours ; et de communications informelles : toutes les informations qui aident le tuteur à savoir si le salarié a bien compris le cours, la communication corporelle, les mimiques... En cela, l'autonomie dans l'apprentissage peut susciter une crainte. Aussi, l'e-learning est une formidable opportunité mais il crée en même temps des inégalités. Ceux qui ont un parcours d'enseignement supérieur sont mieux armés culturellement face aux parcours de la formation à distance. Et il y a ce qu'on pourrait presque appeler « les laissés pour compte », ceux qui disposent d'un bagage de formation moins important. Contrairement à ce qu'on peut lire ou entendre, l'e-learning n'est pas un instrument de démocratisation. L'autonomie est régulièrement annoncée comme un objectif pédagogique. Dans les faits, c'est souvent une injonction.

CCM - Quelles sont les conséquences de l'e-learning sur l'organisation et les coûts du plan de formation dans l'entreprise ? Cela va-t-il modifier le rôle du manager ou du DRH ?

CA - Non cela ne modifie pas fondamentalement leur rôle. Généralement, les dirigeants font appel à des prestataires en formation. L'e-learning demande surtout aux dirigeants des connaissances qu'ils n'ont pas forcément. Tout le monde n'est pas censé comprendre son fonctionnement et il n'est pas évident d'avoir tous les éléments pour se faire un jugement précis. En revanche, ce que les DRH ou les managers peuvent faire, c'est comprendre les grands axes de l'e-learning et se poser les bonnes questions avant d'entreprendre un programme d'actions. Comment organiser un parcours pédagogique pour les salariés ? Comment scénariser les cours et les dispositifs de formation ? Comment mettre en place des méthodes d'évaluation ? Selon moi, les entreprises doivent différencier deux types de formation à distance. Le premier, que j'appelle la granularité de la connaissance : dans ce cadre, Les salariés valident leur parcours de formation qui repose sur des actions simples et des procédures élémentaires. C'est un dispositif idéal pour former les salariés sur une chaîne de fabrication dans une usine par exemple. Enfin, il y a « la montée en puissance de la connaissance ». C'est accompagner le salarié dans le perfectionnement de ses compétences. Avoir une approche différente de son métier. La formation est complétée par plusieurs disciplines, ce qui requiert parcours de formation plus complexes, des intervenants extérieurs etc.

CCM - Il y a aujourd'hui une profusion d'offres et d'outils de formation. Multiplication des plateformes de Foad (Epistema, Open Trust, Amplitudes, OnlineManager...), pléthore de méthodes comme la microformation ou les Serious Games. Comment les entreprises peuvent-elles trouver la bonne offre et juger de la qualité des formations ?

CA - Avant de choisir une offre, il suffit de se poser des questions simples. Qui former ? Quelles sont les contraintes lourdes comme l'emploi du temps et la disponibilité des salariés ? L'entreprise doit aussi réfléchir à former un groupe de salariés homogène, imaginer le chemin de formation le plus simple pour l'employé. Quelles sont les méthodes à choisir ? Des cours substitutifs ou des cours complémentaires ? Des cours à distance ou en présentiel ? Pour optimiser leurs choix, les dirigeants doivent avoir une approche pragmatique, c'est-à-dire choisir dans l'éventail d'offres existantes la formule la plus adaptée à leurs besoins. Le but final étant d'approfondir les compétences tout en respectant une logique de coûts. Encore une fois, je le précise, la formation à distance, des outils comme les « serious games » ne sont pas obligatoires, tout dépend des besoins de l'entreprise. Il ne faut pas confondre le moyen avec la finalité.

CCM - Comment voyez-vous l'évolution des outils e-learn pour les prochaines années ?

CA - Les flux vidéo seront plus facilement intégrés aux dispositifs de formation. Parce que les moyens techniques le permettent et surtout, les coûts de fabrication des vidéos sont de moins en moins chers. Cela dit, la vidéo ne doit pas être utilisée à des fins exclusives, elle doit rentrer en complémentarité avec d'autres outils pédagogiques. Je prévois aussi la « nomadisation » de l'e-learning. Les entreprises qui proposent de former le personnel via des mobiles comme les I-phones. Mais ce ne sera à mon avis qu'un effet de mode, et je ne crois pas qu'être en situation de mobilité représente une bonne condition pour l'apprentissage des compétences.

Pour en savoir plus sur les travaux de Christophe Alcantara : http://www.christophe-alcantara.eu/

Consultez notre fiche pratique sur la formation en ligne

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