Licenciement apres un congé parental

Lui avez vous fait par de votre projet d'évolution? En discutant trankillemen il pourrai changer d'avis...

En tout cas un employeur ne peu pa vou licencier si la raison n'est pas valable..
une faute grave ou une faute lourde peut vou conduire au licenciement;.. mai bon ce n'est peu etre pa la bonne solution..

bien a vous

L’employeur et le salarié peuvent décider de mettre fin par consentement mutuel au contrat de travail. Quel est l'intérêt de ce mode de rupture du contrat de travail ? En principe, cet accord mutuel ne peut être remis en cause. Par ailleurs, les dispositions relatives au licenciement ou à la démission ne s’appliquent pas…
Dans quelles situations rompre à l’amiable ?
La loi elle-même autorise la rupture du contrat de travail par consentement mutuel.
De même, les juges admettent en général ce mode de rupture, sauf pour protéger certains salariés.

Dans le code du travail, il est d'ailleurs indiqué que, passé la période d’essai, l’employeur et l’apprenti peuvent rompre le contrat d’un commun accord. Ou encore, le contrat de travail à durée déterminée peut être rompu avant son terme d’un commun accord. Il en est de même pour certains contrats aidés (par exemple, le contrat de qualification, le CIE) comme, bien entendu, pour le contrat à durée indéterminée.

Pour quel motif rompre à l'amiable ?
Les juges autorisent la rupture du contrat de travail à l’amiable aussi bien pour motif personnel (par exemple, en cas de mésentente entre salarié et employeur) que pour motif économique.

Attention : En cas de rupture amiable pour motif économique, la procédure de licenciement pour motif économique doit, en tout ou partie, être suivie.

Comment rompre le contrat de travail de manière amiable ?

Afin que la rupture amiable du contrat de travail soit valable, la volonté de chacune des parties doit être certaine. Dès lors, tel n’est pas le cas lorsque l'employeur avait mis en œuvre une procédure de licenciement. En effet, la mise en oeuvre de cette procédure révèle l’existence d’un litige entre les parties sur la rupture du contrat de travail, excluant toute rupture amiable (Cass. soc. 5 décembre 2001). Dans un tel cas, la rupture peut alors être requalifiée en licenciement.

Pour être valable, l’accord des parties doit être exempt de vice (erreur, dol et violence). De plus, les parties doivent avoir la capacité juridique (ainsi, par exemple, le salarié mineur non émancipé ne peut contracter). Enfin, l’objet et la cause de l’accord doivent être licites.

Un écrit doit-il être rédigé ?
Légalement, la rupture amiable n’est soumise à aucune condition de forme particulière. Toutefois, il est conseillé de prévoir un écrit pour des questions de preuves. En effet, en cas de litige, c’est celui qui invoque la rupture amiable qu’il doit apporter la preuve de l’existence de l’accord mutuel (Cass. soc. 29 avril 1969). En revanche, la forme de cet écrit importe peu : contrat signé par les parties, échange de correspondances, etc.

Important : Il est donc prudent de mentionner par écrit :
- la nature, la date et les circonstances de la rupture ;

- le sort des obligations liées au contrat ( par exemple, le sort d'une clause de non-concurrence, le sort d'un véhicule de fonction, etc. ) ;

- les éventuelles indemnités versées (c'est-à-dire les sommes dues au titre de l’exécution du contrat ou les sommes négociées dans le cadre de l’accord de rupture ).

Pour les contrats à durée déterminée : Pour la jurisprudence, l’accord doit résulter d’une volonté claire et non équivoque (Cass. soc.21 mars 1996), comme pour les autres contrats. De son côté en revanche, l’administration exige un écrit (circ. DRT 92-14 du 29 août 1992). En cas de rupture amiable d'un CDD, il est donc plus prudent de rédiger un écrit.

Pour les contrats d’apprentissage : Le code du travail indique que l’accord sur la rupture amiable doit être constaté par écrit, signé par les cosignataires et notifié au directeur du CFA ou à la chambre des métiers ainsi qu’au service ayant enregistré le contrat.

Quelle procédure doit être respectée ?
La procédure diffère selon le motif de la rupture amiable.

- En cas de rupture amiable pour motif personnel : Dans ce cas, la procédure de licenciement ne s’applique pas (pas d’entretien préalable, pas de notification de la rupture, etc.). Par ailleurs, le salarié ne peut prétendre à une indemnité de licenciement (Cass. soc. 20 mars 1980). Toutefois, il est fréquent qu'une indemnité de rupture soit négociée.

Remarque : Le contrat de travail étant rompu d’un commun accord, aucun préavis ne doit être exécuté. Le salarié ne peut donc prétendre à aucune indemnité compensatrice de préavis (Cass. soc. 30juin 1993).

- En cas de rupture amiable pour motif économique : Dans ce cas, la procédure de licenciement pour motif économique s'applique. Ainsi, selon le cas, l'employeur doit consulter les représentants du personnel, convoquer le salarié à un entretien préalable, mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi, informer l’administration, etc.

Attention : Jusqu’à présent, en cas de rupture amiable pour motif économique, la jurisprudence préconisait le versement d'une indemnité de rupture au moins égale à l'indemnité de licenciement. Cette jurisprudence pourrait être remise en cause par la jurisprudence récente sur le départ volontaire intervenant dans le cadre d’un plan social (Cass. soc. 25 juin 2002). Toutefois, en pratique, il sera difficile à un employeur d'obtenir l’accord d’un salarié sans lui verser au moins ce à quoi il aurait droit en cas de licenciement économique.

Comment contester un tel accord ?
Deux situations différentes doivent être envisagées :

- En cas de fraude à la loi ou de consentement vicié : Une action en nullité peut être intentée auprès du Conseil de Prud’hommes. Si la convention est annulée, la rupture amiable peut être requalifiée en licenciement. Le salarié peut alors recevoir diverses indemnités liées à la rupture du contrat de travail (y compris celles relatives au préavis et au licenciement) ainsi que des dommages-intérêts pour le préjudice subi (Cass. soc.27 janvier 1998).

- En cas d’inexécution de l’accord : Lorsqu’une partie à la convention n’exécute pas ses obligations, l’autre partie peut demander soit son exécution forcée, soit sa résolution en justice. Par exemple, si l’accord prévoit que l'employeur verse une indemnité dans un certain délai et que le salarié ne reçoit aucune somme, ce dernier peut agir en exécution forcée ou demander la résolution judiciaire de l’accord.

Attention : La rupture amiable ne se confond pas avec :
- la résiliation judiciaire : celle-ci est prononcée par le juge pour sanctionner l’inexécution de ses obligations par l’une ou l’autre des parties


- la transaction : celle-ci n'est pas un mode de rupture du contrat de travail. Elle intervient une fois la rupture prononcée pour éteindre, par des concessions réciproques, un litige né ou à naître résultant de la rupture.


- le reçu pour solde de tout compte : celui-ci, délivré à la résiliation ou à l’expiration du contrat de travail, n’a plus que la valeur d’un simple reçu.