Un employeur procède à un licenciement pour motif économique quand des difficultés économiques ou des mutations technologiques entraînent une suppression ou une transformation du poste de travail, ou une modification du contrat (refusée par le salarié). En aucun cas, le motif ne peut être lié à la personne du salarié.
.Une entreprise peut en principe procéder à des licenciements économiques pour accroître sa compétitivité dans le cadre d'une réorganisation.
.Le fait que le salarié ne puisse faire face à l'évolution de son emploi ne justifie pas, généralement, le licenciement économique : en principe, l'employeur a un devoir de formation et de reclassement au sein de l'entreprise.
.Un niveau de salaire trop élevé ne justifie pas non plus un licenciement économique puisqu'en principe, le salarié ne doit pas être remplacé dans son emploi.

Avant toute notification de licenciement économique, l'employeur est tenu de mettre tout en œuvre pour « reclasser » le salarié au sein de l'entreprise ou du groupe auquel elle appartient, le licenciement ne pouvant intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été entrepris.
.Les éventuelles offres de reclassement doivent être formulées en détail et par écrit.

Les salariés protégés

Le licenciement des représentants du personnel est soumis à l'approbation de l'inspection du travail.
.Celle-ci doit statuer dans les quinze jours qui suivent la demande d'autorisation. Sa décision peut faire l'objet d'un recours hiérarchique ou contentieux (devant le tribunal administratif) dans le délai de quatre mois.
L'avis du comité d'entreprise est également exigé, sauf pour les délégués syndicaux.

On distingue :

• Les licenciements individuels pour motif économique
• Les licenciements collectifs pour motif économique